Как повысить ответственность сотрудников за результат

Ответственность сотрудников при выполнении своих задач – критически важный аспект работы любой компании. От этого зависит и качество решения задачи, и профессиональный рост сотрудника, а самое главное – общий результат всех усилий команды, который часто напрямую связан с финансовыми показателями бизнеса. Однако ситуации с уходом от ответственности встречаются в компаниях повсеместно. Как сделать так, чтобы сотрудники активнее проявляли инициативу, научились отвечать за свои слова и решения, перестали перекладывать ответственность на руководителей и друг на друга?

1. Дайте возможность людям иногда совершать ошибки. Страх «расстрела», несомненно, повышает ответственность. Но только в условиях, когда у человека нет выбора. Это допустимо для режима краткосрочной мобилизации, в долгосрочной же перспективе организации, построенные на атмосфере страха, всегда проигрывают. Если у сотрудников есть опасение сделать что-то неправильно и нет права на ошибку – вы никогда не сформируете у них новые компетенции. Осознанность, основанная на страхе, уничтожает инициативу и креативность.
2. Ставьте чуть завышенные, амбициозные, но при этом все же реалистичные цели. Если сотрудник видит, что цель нереальна – не поможет ни кнут, ни пряник, ни ежедневные мотивационные спитчи. Задача или работа будут восприниматься, как каторга, и вы породите источник демотивации, распространяющий вокруг токсичные флюиды или еще хуже – генератор паники. Вменяемый человек не сможет ответственно относиться к своей работе, в которую не верит, осознавая, что цель, поставленная ему - недостижима.
3. Четко определите образ конечного результата. Причем не только в своей голове – образ результата в голове сотрудника должен быть аналогичный вашему. Сверьте в диалоге с ним детальный образ конечного результата.
4. Вовлекайте сотрудников в разработку планов и постановку целей. Это позволит сделать их «соучастниками»: сотрудники будут воспринимать цель именно как свою, а не как нечто, навязанное сверху. При этом осознавая, что они тоже ответственны за план, по которому работают.
5. Связывайте бизнес-цели с личными целями сотрудников. Они у сотрудников есть всегда. Это может быть и получение уникального опыта в проекте, и приобретение работником новых компетенций или даже новых контактов. Если вы не просто ставите сложную задачу, а попутно «продаете» человеку идею, что ее выполнение приблизит его к достижению личной цели,  сотрудник, скорее всего, вцепится в задачу зубами и оперативно ее решит.
6. Будьте честными. Сформулируйте понятные правила игры. Старайтесь не менять их. Либо в случае, если это жизненно необходимо – проговаривайте с сотрудниками, почему вы принимаете решение изменить правила. Ничто так не демотивирует сотрудника и не убивает ответственность участника проекта, как «переобувание» руководства. У людей пропадает чувство контроля над ситуацией, возникает другое чувство – беспомощности («от меня ничего не зависит»), и они опускают руки.
7. Предоставьте людям возможность давать обратную связь. Или сигнализировать о проблеме. Если речь идет о проектном управлении, здесь хорошо помогает инструмент «Контрольные точки», по которым может быть налажен процесс эскалации проблем на вышестоящие уровни менеджмента. Если сотрудник – участник проекта – имеет возможность просигнализировать наверх о проблеме, которую он видит на своем уровне, и получит положительную обратную связь и помощь в ее решении, это может, как минимум, спасти какой-либо проект. Как максимум – сотрудники перестанут бояться брать на себя ответственность и охотней будут вовлекаться в проекты и новые интересные задачи.
8. Способствуйте повышению уровня самостоятельности сотрудников в разработке способов реализации задач и проектов. Целенаправленно давайте им все большую ответственность и возможность своими силами определять, «как именно решить вопрос» – от уровня детальных подзадач от вас к уровню, когда сотрудник будет докладывать вам: «Я выбрал способ вот такой-то, и это позволило достичь результата».
9. Бытует мнение, что деньги – не самый лучший мотиватор. Но несмотря на это помните, что у ваших сотрудников есть другие стейкхолдеры, кроме вас – их жены, мужья, дети. Если результаты, которых достиг сотрудник, будут подкреплены материально, и еще, если это возможно, их превышение будет дополнительно поощряться, то семья сотрудника будет сыта и довольна, а его ответственность и заинтересованность в конечном итоге своего труда будет только расти.

Соблюдение этих несложных и практичных рекомендаций позволит повысить уровень ответственности и осознанность персонала за требуемый результат. Тогда и инициатива приложится, и удовлетворения от сделанного будет в разы больше.

Евгений Меньшов, руководитель Департамента партнерских продаж компании «Адванта Консалтинг»